Sperrfristen bei Kündigung in der Schweiz: Schutz bei Krankheit, Unfall und Schwangerschaft nach Art. 336c OR

Der Verlust des Arbeitsplatzes gehört zu den einschneidendsten Ereignissen im Berufsleben. Noch schwieriger und für Arbeitnehmende existenzbedrohender wird es, wenn eine Entlassung in eine ohnehin schon schwere persönliche Lebensphase fällt – etwa während einer schweren Erkrankung, nach einem unglücklichen Unfall, während der Schwangerschaft oder während des Militärdienstes. Das Schweizerische Arbeitsrecht trägt diesem Schutzbedürfnis Rechnung und sieht im Obligationenrecht strenge Mechanismen vor, um Arbeitnehmende in solchen Situationen abzusichern.

Das zentrale Instrument zum Schutz von Arbeitnehmenden ist die Regelung der Sperrfristen bei Kündigung nach Artikel 336c des Schweizerischen Obligationenrechts (OR). Wer in der Schweiz von einer Entlassung betroffen ist oder als Arbeitgeber rechtliche Sicherheit sucht, muss die genauen Voraussetzungen, Ausnahmen und die gravierenden rechtlichen Folgen einer Kündigung zur Unzeit exakt kennen.

Dieser umfassende Experten-Ratgeber beleuchtet im Detail, wann Arbeitgeber kein Kündigungsrecht ausüben dürfen, welche Fristen bei Krankheit, Unfall und Schwangerschaft gelten, was passiert, wenn die Kündigung vor oder während der Arbeitsunfähigkeit eintrifft, und wie Sie Ihre Prozesse mit modernen Diensten rechtssicher steuern.

1. Die gesetzlichen Grundlagen: Was ist eine Sperrfrist (Kündigungsverbot)?

Eine Sperrfrist – im juristischen Sprachgebrauch auch als Kündigungsverbot bezeichnet – ist ein gesetzlich definierter Zeitraum, während dessen der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht gültig kündigen darf.

• Der Zweck des Gesetzes: Der Gesetzgeber will verhindern, dass Arbeitnehmende, die durch unvorhersehbare Umstände wie gesundheitliche Krisen, familiäre Ereignisse (Schwangerschaft) oder staatsbürgerliche Pflichten (Militär) geschwächt oder abgelenkt sind, zusätzlich ihren Arbeitsplatz verlieren.
• Die absolute Wirkung: Spricht der Arbeitgeber während einer laufenden Sperrfrist eine Kündigung aus, ist diese Kündigung von Anfang an nichtig (Art. 336c Abs. 2 OR). Sie entfaltet keinerlei rechtliche Wirkung. Es ist so, als wäre das Schreiben nie verschickt worden.

2. Die geschützten Personengruppen und Zeiträume (Art. 336c Abs. 1 OR)

Das Gesetz unterscheidet klar zwischen verschiedenen Lebenssachverhalten, in denen der Kündigungsschutz greift:

A. Militär-, Schutz- und Zivildienst (Lit. a)

• Der Schutz: Während die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer schweizerischen obligatorischen Militärdienst, Zivildienst oder Zivilschutz leistet – und zwar für den Dienst sowie für die jeweils vier Wochen davor und danach, sofern der Dienst länger als elf Tage gedauert hat –, darf nicht gekündigt werden.

B. Krankheit und Unfall (Lit. b)

Dies ist in der Praxis der mit Abstand häufigste und streitanfälligste Anwendungsbereich:

• Im 1. Dienstjahr: Während einer vollständigen oder teilweisen Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit oder Unfall ist die Kündigung während maximal 30 Tagen gesperrt.
• Vom 2. bis zum 5. Dienstjahr: Die Sperrfrist verlängert sich auf maximal 90 Tage.
• Ab dem 6. Dienstjahr: Die Sperrfrist beträgt maximal 180 Tage.
• Wichtig zu wissen: Es handelt sich hierbei um Dienstjahres-Maxima pro Krankheits- oder Unfalldauerevent. Trreten im selben Jahr mehrere unabhängige gesundheitliche Probleme auf, laufen die Sperrfristen entsprechend den gesetzlichen Obergrenzen.

C. Schwangerschaft und Mutterschaft (Lit. c)

• Der Schutz: Während der gesamten Dauer einer Schwangerschaft sowie in den darauffolgenden 16 Wochen nach der Niederkunft (Entbindung) geniesst die Arbeitnehmerin einen absoluten Kündigungsschutz.
• Besonderheit bei Fehlgeburten: Tritt eine Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche ein, greift ebenfalls eine kurze Schutzfrist.

D. Hilfsaktionen im Ausland mit behördlicher Anordnung (Lit. d)

• Der Schutz: Die Teilnahme an einer von der Bundesbehörde angeordneten Hilfsaktion im Ausland steht ebenfalls unter dem Schutz des Kündigungsverbots.

3. Der kritische Unterschied: Kündigung vor der Krankheit versus Kündigung während der Krankheit

Ein extrem häufiger Irrtum im Arbeitsrecht betrifft die zeitliche Abfolge zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Eintritt der Arbeitsunfähigkeit. Hier entscheidet das genaue Datum über die Wirksamkeit.

Szenario A: Die Kündigung trifft vor dem Beginn der Krankheit ein

• Die Rechtslage: Erhält der Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben ordnungsgemäss im Briefkasten und wird er erst am Tag nach dem Empfang (oder während der bereits laufenden Kündigungsfrist) schwer krank oder verunfallt, unterbricht oder stoppt das die Kündigungsfrist nicht sofort.
• Die Fristverlängerung (Art. 336c Abs. 3 OR): Tritt die Arbeitsunfähigkeit während der bereits laufenden Kündigungsfrist ein, verlängert sich die Kündigungsfrist automatisch um die Anzahl der Krankheitstage (während der Sperrfrist).
• Beispiel: Die Kündigungsfrist beträgt 3 Monate und läuft per 30. September ab. Mitte August erkrankt der Arbeitnehmer schwer und ist 20 Tage arbeitsunfähig. Die Kündigungsfrist verlängert sich folglich um diese 20 Tage, sodass das Arbeitsverhältnis erst im Oktober endet.

Szenario B: Die Kündigung trifft während einer bereits bestehenden Krankheit ein

• Die Rechtslage: Ist der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits krankgeschrieben (und die Probezeit ist vorbei), greift die Sperrfrist sofort.
• Die Nichtigkeit: Die Kündigung ist nichtig. Der Arbeitgeber muss die Kündigung nach vollständiger Genesung der Arbeitnehmenden erneut aussprechen, damit sie rechtsgültig wird.

4. Ausnahmen von der Sperrfrist: Wann trotz Krankheit gekündigt werden darf

Keine Regel ohne Ausnahme. Das Schweizer Recht sieht wenige, aber bedeutsame Konstellationen vor, in denen der Kündigungsschutz durchbrochen wird:

• Während der Probezeit (Art. 335b OR): Während der gesetzlichen oder vertraglichen Probezeit (maximal die ersten drei Monate) gilt kein Kündigungsschutz wegen Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft! Der Arbeitgeber (wie auch der Arbeitnehmer) kann während dieser Zeit jederzeit unter Einhaltung der 7-tägigen Frist kündigen, selbst wenn die andere Partei im Spital liegt (ausser die Entlassung erfolgt missbräuchlich, was im Einzelfall schwer nachzuweisen ist).
• Fristlose Entlassung (Art. 337 OR): Liegt ein schwerwiegender Grund für eine fristlose Entlassung vor (z. B. nachgewiesener Betrug, Diebstahl oder Tätlichkeiten), greifen Sperrfristen nicht. Das Arbeitsverhältnis wird per sofort aufgelöst.

5. Rechtssichere Vorgehensweise und Dokumentation

Wer als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer mit einer Situation konfrontiert ist, in der Sperrfristen eine Rolle spielen, muss strikt dokumentieren:

• Medizinische Atteste lückenlos sichern: Ein Arztzeugnis ist das juristische Fundament. Es muss den Grad der Arbeitsunfähigkeit (z. B. 100 %) und die exakte Dauer ausweisen.
• Zugangsdaten prüfen: Per Einschreiben zugestellte Kündigungen müssen im Hinblick auf das genaue Datum des Empfangs analysiert werden.
• Fristen neu berechnen: Bei Eintritt von Krankheit oder Unfall während der Kündigungsfrist muss die Personalabteilung den Austrittstermin unter Berücksichtigung der verbleibenden Sperrtage neu berechnen.

Fazit & C2A: Rechtliche Absicherung prüfen und Kündigungsprozesse fristgerecht steuern

Die Regeln rund um Sperrfristen nach Art. 336c OR sind im Schweizer Arbeitsrecht ein Minenfeld. Ein unbeabsichtigter Formfehler oder das Ignorieren einer ärztlich attestierten Krankheit beim Ausspruch der Kündigung führt zu langwierigen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, Lohnnachzahlungen und unglücklichen Verzögerungen.

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